审核员分级，你怎么看？

认证人员是认证事业的核心、灵魂和基础，也是合格评定的基础。尤其是从事认证活动的一线审核员，其综合素质代表着认证机构的信誉和形象，直接影响认证活动的有效性和可信性。只有打好认证人员管理工作的基础，才能提升机构核心竞争力，使认证业务得到持续稳定发展。如何打造一支更加专业化、多元化的审核员队伍，本文针对审核员管理模式做进一步研究。

审核员分级管理制度研究

作者 | 曾广峰    周玉林    张芳薇    刘小义

一、认证机构面临的形势和审核员管理现状

认证机构面临的形势

多年来，随着认证市场的不断发展，认证客户的需求也随之变化。部分企业对认证的需求，已从对认证证书的需求逐步向产品质量提升、服务水平提高、管理或生产成本降低和管理效益优化以及“求新”“求变”等个性化需求转换。

审核员管理现状

自我国建立审核员注册制度以来，依据注册准则要求，将审核员分为高级审核员、审核员、实习审核员三级，后又取消了高级审核员，增加了主任审核员。国外认证机构一般也采取类似管理模式，按照审核员所承担的审核职能分为组长和组员两级。目前，一些机构也在进行审核员分级管理的探索，但目前还没有建立完善的分级制度的认证机构。

二、审核员分级管理的必要性

满足市场差异化的需要

认证客户个性化的需求，决定了差异化的服务，这需要有不同能力和类别的人员提供不同层次、不同需求的服务，如企业诊断、质量提升与成本核算平衡、绩效管理等。这既能为客户的发展保驾护航，又能打造出行业竞争优势。

满足薪酬精细化管理的需要

审核员因其个人能力及提供客户服务的差异，其工作产生的价值也不同，薪酬精细化管理的目标是在合法的基础上，推动薪酬体系从传统保障型向激励型转变，使审核员的能力及贡献与收入分配关系更趋合理，从而达到稳定队伍，吸引人才的目的。

满足审核员职业发展的需要

审核员分级有助于完善审核员职业发展模型，为审核员提供清晰的职业发展通道，帮助其选择和确定努力方向。依据审核员个人条件，可选择管理和技术两个不同序列的晋升“双通道”，实现组织和员工个人目标的协调发展。

满足认证机构发展的需要

认证机构作为一个组织，人员是核心和基础。为了激励审核员队伍，不断提高审核员的能力和素质，需要一套审核员分级管理体系，来优化人力资源配置，提升工作效率，为审核员提供正向激励的发展通道，形成合理的人才梯队，从而确保机构竞争力不断提升并促进机构持续发展。

三、审核员分级管理制度建设思路

影响审核员分级的因素和分级评价指标

影响审核员分级的因素有很多，比如对认证机构战略方向的选择、对认证人员能力关注点的差异、薪酬管理模式的区别、认证市场的需求、以及国家认可的要求等，而且各因素对审核员分级的贡献率也不尽相同，认证机构需综合考虑，设定必要的权重组合，不能进行简单叠加。

根据萨提亚的冰山理论，一个人素质与能力包括可见的、外在的和不可见的、内在的两方面。外在的方面，如资质、知识、行为和技能等方面；内在的方面，如职业意识、职业道德和职业态度等（见图1）。

图1 素质冰山模型

审核员分级指标体系的建立应围绕认证客户需求展开，对审核员的工作能力、职业意识、职业品德或其他方面多维度确立评价指标，建立评价模型。其中，工作能力是分级的重点，应分析和确认不同等级的核心行为点，并进行明确描述，具体包括审核管理能力、解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等。职业意识包括基本素质、成本意识、创新意识、风险意识等。职业道德包括诚实正直、公正表达、遵章守纪、廉洁奉公等（见图2）。评价模型可作为审核员分级管理制度建设框架的依据。

图2 审核员能力洋葱模型

审核员分级管理制度建设原则

审核员分级管理制度由一系列具有指导与约束力的规范和程序组成，建议有条件的机构根据审核员的职责和能力大小，综合考虑审核员分级的因素及其关系，建立评价模型，量化各因素重要性，确定审核员分级的级别、层级数量、评定条件、评价方法以及奖惩机制和薪酬匹配等，并定期进行适宜性评价和调整，以适应机构整体战略和市场变化。建议综合考虑以下几个原则。

与机构整体战略相适应

机构的整体战略代表了机构在一定时期内的总目标或发展的总方向，决定了机构认证范围、市场定位、成长策略等内容，机构应把握内外部环境的变化，同时努力将机构内部各个部门间的资源进行有效的战略配置，以实现最终战略目标，注重其深远性和未来性。认证机构在建立审核员分级管理制度时，首先应考虑机构的整体战略方向，并与之相适应，否则将会事倍功半。

与客户需求相适应

认证客户需求层级设置多少，取决于机构有效识别客户的核心需求和期望值。机构通过多维度对市场进行细分和差异化分析，针对有效满足客户需求和期望值，自身审核员的层级、能力要求、管理制度等进行匹配设计和策划。

与机构薪酬管理相适应

审核员分级管理制度也能为规划审核员职业发展扩展晋级空间，指导审核员薪酬分配提供可供遵循的依据。因此，审核员分级管理制度本身需与认证机构薪酬分配机制相适应。如认证机构的专职审核员一般采用岗位薪酬为主，计时计件薪酬为辅的制度；兼职审核员以计时计件薪酬为主的制度。机构在审核员分级策划时，需充分考虑专兼职审核员的差异、地区差异、认证领域差异等因素。

与机构规模相适应

认证机构规模大小也是影响审核员分级管理制度建设的重要因素。比如规模大的认证机构可按高中端客户和一般客户或者更细化的区分，规模较小的认证机构也可以按机构发展阶段和管理成本，分为高端服务审核员和合规性评价审核员两个级别，无须投入过多人力、物力和财力实施差异化服务。

与市场变化相适应

随着市场需求的瞬息万变，客户对认证产品和服务的需求总体也已由单一性向多元化转变，由趋同性向多样化、个性化转变，由低层次向高层次转变，客户的需求不再满足于认证证书，而且对质量提升、工艺改进、制度创新等有新的期望。审核员分级管理制度建设也需要动态调整，以适应市场的变化。

编辑：foodqm